[기자노트/이한듬] 성과급 원칙, 왜 대기업에서만 통하나

"우리는 솔직히 월급 주는 것도 빠듯한데, 성과급은 정말 다른 세계 이야기지."
서울에서 직원 7명 규모의 영세 스테인리스 제조업체를 운영하는 지인이 얼마 전 술자리에서 털어놓은 말이다. 모 대기업이 임직원에게 1인당 수억원의 성과급을 지급한다는 소식을 두고 이야기를 나누던 중 나온 푸념이다.
지인의 짧은 하소연에는 대기업과 중소·영세기업으로 갈라진 한국 산업계의 이중구조 현실이 고스란히 응축돼 있다.

올해 산업계를 달군 화두는 단연 성과급이다. 반도체에서 촉발된 불씨는 조선·철강 등으로 번지며 업종을 가리지 않는 노사 현안이 됐다. 춘투와 하투를 넘어 추투로 이어졌고, 동투까지 거론되는 상황이다.

'성과에 걸맞은 보상을 달라'는 대기업 노동자의 요구 자체를 과도하다고 나무랄 수는 없다. 기업이 좋은 실적을 냈다면 이를 만들어 낸 노동자에게 합당한 몫을 돌려주는 것은 시장경제의 순리다.

시야를 산업 생태계 전반으로 넓히면 이야기가 확연히 달라진다. 대기업 노사가 성과급 규모를 놓고 팽팽하게 맞서는 동안 상당수 중소·영세기업은 매달 직원들의 월급을 마련하는 것조차 버겁다. 이들 기업 노동자에게 성과급은 그야말로 다른 세계의 일이다.

중소·영세기업의 현실은 가혹하다. 치솟는 원자재 가격과 인건비 부담을 온몸으로 받아내면서도 납품 단가를 현실화하기란 하늘의 별 따기다. 같은 공급망 안에서 땀 흘려 제품을 만들어 내도 손에 쥐는 몫은 천양지차다. 나누고 싶어도 나눌 과실 자체가 없는 구조적 한계 속에서, 대기업의 성과급 잔치는 이들에게 부러움을 넘어 깊은 박탈감을 안긴다.

대기업 노동자의 보상을 깎자는 것이 아니다. 더 나은 대우를 요구하는 노동자를 탓하기보다 기업 규모와 교섭력에 따라 성과 배분의 기회가 달라지는 구조를 들여다 봐야 한다. 대기업과 협력업체 간 공정한 성과 공유, 중소기업의 생산성 향상과 임금 지급 여력 확대를 함께 고민해야 한다.

성과에 따른 정당한 보상은 자본주의의 원칙이다. 그렇다면 그 원칙이 오직 대기업 안에서만 작동하는 현실은 공정한가. 얼마를 더 나눌 것인지에 대한 논쟁을 넘어, 과실을 나눌 기회조차 부족한 노동자들을 위한 사회적 논의를 시작할 때다.